К сожалению, сегодня в мире бушует очередной финансовые кризис, а перед работодателями встает острый вопрос о том, как сократить свои расходы на штат так, чтобы хорошие работники не покинули организацию, а бизнес смог и дальше работать с наименьшими потерями прибыли.

Самый простой вариант решения данной дилеммы – это провести масштабное сокращение заработной платы или отменить некоторые ее составляющие. Но не всегда наниматели, которые идут по такому пути, делают это без нарушения действующего законодательства о труде. Грамотный работник должен ориентироваться в ситуации, когда ему законно урезали выплаты, а когда нет.

Типичные способы сокращения размеров заработной платы

Наниматель может использовать следующие варианты уменьшения заработной платы работнику:

1) Сокращение размера или полная отмена «социального пакета»;

2) Уменьшение или приостановление выплат премиальных;

3) Перевод на неполную рабочую неделю или введение почасовой, сдельной оплаты труда;

4) Отпуск без сохранения заработной платы;

5) Простой и оплата части оклада.

Чтобы дополнительно мотивировать персонал лучше работать, наниматели предлагают помимо денежных выплат еще и «социальный пакет». Это оплата фитнеса, проездных билетов на общественный транспорт и компенсация стоимости автомобильного топлива, покупка билетов в театр, кино или концерты звезд, оплата путевок в санатории или части стоимости летнего отдыха на море и прочее.

Законодательно данные бонусы никак не регулируются. Они могут только быть дополнительно прописаны в коллективном договоре или соглашении. И это первый пункт, на который наниматель будет сокращать свой бюджет.

Как правило, в большинстве современных фирм (это больше относится к частной форме собственности) заработную плату делят на две выплаты: оклад (который прописывается в трудовом договоре) и премиальные выплаты по итогам месяца, года или за выполненную работу. В Трудовом кодексе четко установлено, что выплаты премий, надбавок или социальных доплат должны быть закреплены в коллективном договоре или локальных актах организации.

Сегодня наиболее юридически грамотные работодатели дополнительно оговаривают, что премия выплачивается только в случае получения ежемесячной прибыли фирмой более установленного порога. Или же пишут, что поощрительные выплаты и надбавки не производятся, если фирма оказалась в финансовом кризисе. В таких случае уменьшение размера ежемесячных денежных бонусов вполне обосновано и законно.

Крайне непопулярной мерой является сокращение размера рабочего времени, переход к почасовой или сдельной оплате. В первом случае закон устанавливает, что такая мера не ведет к ограничению прав работника. Зато, если на предприятии введена четырёхдневная рабочая неделя или оплата за фактически отработанные часы, то работник может найти работу по совместительству и компенсировать часть потерянного заработка.

Иногда наниматель предлагает части коллектива уйти в бессрочный отпуск без сохранения заработной платы. Данная мера незаконна сама по себе. Работник имеет право уйти на такой отдых только по собственному решению либо до того момента, пока финансовая ситуация фирмы не выровняется.

Трудовой кодекс хорошо регулирует ситуацию, когда предприятие (особенно это относится к производственной сфере рынка) вынуждено простаивать. В случае вынужденного простоя организация обязана выплачивать две трети заработка работникам.

В любом случае, если наступает любая из вышеперечисленных ситуаций, а наниматель пытается обмануть своих работников, то следует знать, что судьи, рассматривающие трудовые споры, уже изначально симпатизируют работникам, которых коснулись финансовые проблемы и сокращение заработной платы.